Verbeek Advocatuur
Verbeek Advocatuur

Arbeidsrecht / Ontslagrecht

Arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst is in Nederland een overeenkomst tussen een werknemer en een werkgever, waarbij enerzijds de werknemer in dienst van de werkgever verplicht is om persoonlijk arbeid te verrichten en anderzijds de werkgever verplicht is voor deze arbeid loon aan de werknemer te betalen.

De arbeidsovereenkomst is als een bijzondere overeenkomst thans wettelijk geregeld in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, van kracht sinds 1992.

De rechtsverhouding op grond waarvan een natuurlijk persoon als ambtenaar ten behoeve van een overheidsorgaan arbeid verricht is geen arbeidsovereenkomst in de hierboven beschreven zin. Voor deze rechtsverhouding gelden aparte wettelijke regels. Een overheidsorgaan kan wel een arbeidsovereenkomst met een natuurlijk persoon aangaan, maar dan moet duidelijk zijn dat hiervoor gekozen is.

De werknemer is altijd een natuurlijk persoon. Als werkgever kunnen zowel natuurlijke personen, rechtspersonen alsook niet-rechtspersoonlijkheid bezittende samenwerkingsverbanden (bijvoorbeeld een maatschap) optreden.

Net als iedere andere overeenkomst kan een arbeidsovereenkomst zowel mondeling als schriftelijk aangegaan worden. Vanuit rechtszekerheidsperspectief is het in de regel aan te bevelen een arbeidsovereenkomst schriftelijk aan te gaan. Ter bescherming van de werknemer is in de wet vastgelegd dat bepaalde voorwaarden schriftelijk vastgelegd moeten worden om rechtsgeldig te zijn. Dit geldt bijvoorbeeld voor een concurrentiebeding.

Modellen zijn bij ons te verkrijgen.

arbeid

De aard van de arbeid is voor de arbeidsovereenkomst niet relevant. Wel van belang is dat de arbeid waarde heeft voor de werkgever.

Zo zal een stageovereenkomst niet snel een arbeidsovereenkomst zijn, omdat deze met name gericht is op het leereffect voor de stagiair. De werknemer moet de arbeid zelf verrichten. Wanneer hij zich door een ander kan laten vervangen, is geen sprake van een arbeidsovereenkomst.

loon

Het loon zal meestal bestaan uit geld. Onder loon kan echter ook worden verstaan:

  • zaken, geschikt voor het persoonlijk gebruik van de werknemer en zijn huisgenoten. Dit zullen in het algemeen zaken zijn die geproduceerd worden door de werkgever. Alcoholhoudende drank en andere voor de gezondheid schadelijke genotmiddelen kunnen echter geen loon zijn.
  • het gebruik van een woning, alsmede verlichting en verwarming daarvan.
  • diensten, voorzieningen en werkzaamheden door of voor rekening van de werkgever te verrichten (onderricht, kost en inwoning daaronder begrepen).
  • effecten, vorderingen, andere aanspraken en bewijsstukken daarvan en bonnen.

Hierbij is van belang dat aan dit 'loon in natura' geen hogere waarde mag worden toegekend dan de werkelijke waarde.

In dienst van

Een werknemer is in dienst van de werkgever wanneer sprake is van een gezagsverhouding. Dit houdt in dat de werkgever bevoegd is aanwijzingen te geven aan de werknemer met betrekking tot de arbeid. Of de werkgever daadwerkelijk aanwijzingen geeft is minder relevant. Andersom is het niet zo dat wanneer de werkgever aanwijzingen kan geven, er sprake is van een arbeidsovereenkomst, denk aan de hierboven genoemde stageovereenkomst.

Wel of geen arbeidsovereenkomst?

Hierboven wordt uitgelegd dat pas sprake is van een arbeidsovereenkomst als er sprake is van een gezagsverhouding, loonbetaling en de verplichting om arbeid te verrichten.

Soms is het niet duidelijk of er sprake is van een arbeidsovereenkomst, omdat de werknemer bijvoorbeeld werkzaam is op basis van een oproepcontract en hij al een paar maanden niet is opgeroepen. Art. 7:610a BW geeft een rechtsvermoeden weer:

Hij die ten behoeve van een ander tegen beloning door die ander gedurende 3 opvolgende maanden, wekelijks dan wel gedurende ten minste twintig uren per maand arbeid verricht, wordt vermoed deze arbeid te verrichten krachtens een arbeidsovereenkomst.

Het gaat hier dus om een vermoeden. Dit betekent dat de werkgever tegenbewijs kan leveren dat hier geen sprake van is.

Een voorbeeld waarbij wel voldaan wordt aan het vermoeden, maar mogelijk toch geen sprake is van een arbeidsovereenkomst, is een advocaat die fulltime slechts één grote cliënt vertegenwoordigt. Er kan dan sprake zijn van een arbeidsovereenkomst of van een overeenkomst van opdracht.

Tot 1997 oordeelde de Hoge Raad verschillend over deze kwestie. De ene keer oordeelde de Raad dat er wel sprake was van een arbeidsovereenkomst, omdat de persoon 'ingebed' was in de organisatie. De andere keer oordeelde de Hoge Raad weer dat er geen sprake was van een arbeidsovereenkomst, omdat de persoon geen inhoudelijke instructies kreeg van de werkgever.

Inbedding in de organisatie

In de literatuur wordt dit ook wel het 'formele gezagscriterium' genoemd. Dit houdt in dat de rechter kijkt in hoeverre de werkzaamheden van de persoon overeenkomen met de andere werknemers in het bedrijf. Neem bijvoorbeeld iemand die dossiers inbindt voor een organisatie. Hij mag dit werk thuis doen, hij moet zijn gewerkte uren per maand declareren (de anderen in het bedrijf hoeven dit niet te doen) en hij moet zelf voor zijn materieel zorgen. In dit geval komen de werkzaamheden van de persoon niet overeen met de anderen die ook in de organisatie werken. Er kan op basis van het formele gezagscriterium geen sprake zijn van een arbeidsovereenkomst.

Inhoudelijk instructies

In de literatuur wordt dit ook wel het 'materiële gezagscriterium' genoemd. De rechter kijkt hierbij of de werkgever inhoudelijk instructies geeft aan de persoon over hoe hij zijn werkzaamheden moet uitvoeren. Neem bijvoorbeeld iemand die mag werken wanneer hij daar zin in heeft en de werkgever bemoeit zich niet met zijn werkzaamheden. Op basis van het materiële gezagscriterium kan worden geoordeeld dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Criteria vanaf 1997

Aangezien de ene keer het formele en de andere keer het materiële gezagscriterium de doorslaggevende factor was, heeft de Hoge Raad in 1997 hier duidelijkheid in gebracht. In het arrest Groen/Schroevers (HR 14 november 1997, NJ 1998/149) heeft de Hoge Raad een aantal criteria gegeven:

  • De bedoeling van partijen: Allereerst dient de rechter te onderzoeken of de procespartijen bij het aangaan van de overeenkomst, een arbeidsovereenkomst beoogd hadden.
  • Het formele gezagscriterium: Ten tweede bekijkt de rechter of de werknemer in de organisatie is ingebed.
  • Het materiële gezagscriterium: Is de werknemer niet ingebed in de organisatie, dan kan er wellicht toch een arbeidsovereenkomst bestaan, omdat de werkgever inhoudelijke instructies geeft aan de werknemer.
  • De maatschappelijke positie van de partijen: Ten slotte kijkt de rechter hoe de onderlinge verhoudingen zijn tussen de partijen. Blijkt bijvoorbeeld dat de werknemer zijn werk als 'extra' werk doet, naast zijn gewone baan, kan de rechter oordelen dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. De eerder genoemde criteria moeten dan ook in aanmerking worden genomen.

Sociale-zekerheidsrecht

De sociale-zekerheidsrechtelijke toets of sprake is van een arbeidsovereenkomst verschilt van de arbeidsrechtelijke toets.

De Centrale Raad van Beroep (CRvB) hanteert bij deze toets andere criteria dan de Hoge Raad. De CRvB kijkt niet naar hetgeen partijen hebben afgesproken. De reden hiervoor is dat een werkgever (bijna) altijd zal zeggen dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst, omdat hij geen naheffing (voor de sociale-zekerheidspremies) wil krijgen.

In de rechtspraak van de CRvB is geen eenduidige lijn te ontdekken op basis van welke criteria de CRvB meent dat sprake is van een arbeidsovereenkomst. De ene keer wordt het formele gezagscriterium gebruikt, de andere keer het materiële gezagscriterium. Zo kan de CRvB ook kijken of de activiteiten van de werknemer behoren tot de kernactiviteiten van het bedrijf. Het kan zijn dat de hoofdactiviteit van een pizzeria, het restaurant is. Als die pizzeria daarnaast ook nog voor een klein deel aan bezorging doet, kan de CRvB oordelen dat de pizzakoerier niet op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam is.

In de literatuur is veel kritiek geuit op het verschil in benadering van de Hoge Raad en de Centrale Raad van Beroep. Aangezien het arbeidsrecht en het sociaalzekerheidsrecht verweven zijn met elkaar, kan dit tot tegenstrijdige uitspraken leiden. Zo kan het zijn dat de Hoge Raad oordeelt dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst, terwijl de CRvB in een gelijk geval oordeelt dat hier wel sprake van is, of andersom.

Duur van de arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst kan aangegaan worden voor bepaalde of onbepaalde tijd. In geval van een 'onbepaalde tijd' wordt over de duur van de overeenkomst niets bepaald. Een 'bepaalde tijd' kan in tijdseenheden worden aangegeven (weken, maanden, jaren), maar ook kan in de arbeidsovereenkomst bepaald worden dat deze eindigt na afloop van een bepaald project, na afloop van het seizoen, of nadat de noodzaak van vervanging is opgehouden (bijvoorbeeld als de arbeidsovereenkomst aangegaan is om een zieke of zwangere werknemer te vervangen).

Einde van de arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen. In ieder geval eindigt de arbeidsovereenkomst door het overlijden van de werknemer. Ook eindigt de arbeidsovereenkomst wanneer partijen dit overeenkomen. Er is dan sprake van een beëindigingovereenkomst.

Soms kan een arbeidsovereenkomst worden opgezegd, dat wil zeggen dat de werkgever of de werknemer de arbeidsovereenkomst eenzijdig beëindigt. De wet kent een aantal ontslagverboden. Dat zijn omstandigheden waaronder niet mag worden opgezegd. Zo mag de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen tijdens de eerste twee jaar dat de werknemer ziek is. Bij opzegging geldt een belangrijke voorwaarde: de opzeggende partij moet hiervoor toestemming hebben van het UWV.

Deze toestemming is echter niet nodig bij:

  • opzegging wegens een dringende reden ('ontslag op staande voet');
  • opzegging tijdens de proeftijd;
  • opzegging ten gevolge van faillissement van de werkgever.

Een arbeidsovereenkomst die voor een bepaalde tijd is aangegaan, eindigt van rechtswege na het verstrijken van die bepaalde tijd. 'Van rechtswege' wil zeggen dat geen extra of bijzondere handeling nodig is, het gaat als het ware automatisch. Bij reglement of collectieve arbeidsovereenkomst kan overeengekomen zijn dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd toch niet van rechtswege eindigt, en dat opzegging nodig is.

Een alternatief voor opzegging kan ontbinding door de kantonrechter zijn.

De partij die de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, dient dan een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter.

De kantonrechter verbindt vaak een ontslagvergoeding (voor de werknemer) aan de ontbinding, op basis van de kantonrechterformule.

Een voordeel van deze procedure kan zijn, dat de ontslagverboden voor de kantonrechter geen beletsel hoeven te zijn. De kantonrechter kijkt wel of er een ontslagverbod aanwezig is, maar als het verzoek los staat van het verbod kan er wel ontbonden worden. Een andere, vaker voorkomende, reden voor de ontslagroute via de kantonrechter is dat deze procedure sneller is dan via het UWV. Wel is de kans dat de werkgever een vergoeding moet betalen in de regel groter, en/of de hoogte van die vergoeding hoger dan via een ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf..

De h-grond: wat is het en wanneer kan je het inzetten voor ontslag?

Het Nederlandse wetboek kent een gesloten stelsel van het ontslagrecht. Kortgezegd komt dit erop neer dat er acht gronden zijn om een werknemer te ontslaan.

  1. Bedrijfseconomisch ontslag (a-grond)
  2. Langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond)
  3. Frequent ziekteverzuim (c-grond)
  4. Disfunctioneren (d-grond)
  5. Verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond)
  6. Werkweigering wegens gewetensbezwaar (f-grond)
  7. Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)
  8. Ontslag wegens een restgrond (h-grond)

Zeven gronden zijn specifiek omschreven (bijvoorbeeld disfunctioneren of verstoorde arbeidsverhouding), terwijl de achtste grond (h-grond) een ‘restcategorie’ is.

Net als de andere ontslaggronden is de h-grond een op zichzelf staande grond en is het niet de bedoeling de overige ontslaggronden te combineren met een beroep op de h-grond. Bij de h-grond gaat het om “andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”. Deze grond is in het leven geroepen voor situaties waar een ontslag wel wenselijk is, maar die niet onder de andere zeven gronden vallen.

Voorbeelden van de h-grond

De bekendste voorbeelden van het gebruik van de h-grond zijn het opzeggen van het dienstverband van een werknemer die in detentie verkeert of van een werknemer die geen verblijfsvergunning heeft. Soms kunnen omstandigheden van buitenaf (waar de werknemer niet zoveel aan kan doen) een reden zijn voor opzegging onder de h-grond. De rechtbank Limburg oordeelde op 24 juni 2019 over een dergelijke casus.

De werknemer was sinds november 2015 (naar volle tevredenheid) in dienst bij een bouwbedrijf. Sinds december 2018 werd de werknemer – vermoedelijk door een ex-partner – gestalkt met e-mails en brieven waarin hij onder andere werd beschuldigd van mishandeling en verkrachting van vrouwen. Ook werden er in de woonplaats van de werknemer brieven gestuurd met daarop een foto van de werknemer en de mededeling dat hij een pedofiel is. De werknemer deed aangifte, maar dit heeft niet tot een aanhouding geleid.

Ook wordt het bouwbedrijf (zijn werkgever), zowel zakelijk als privé lastiggevallen door deze “stalker”. Zo ontvangen meerdere directieleden berichten met ernstige verwijten over het in dienst houden van de werknemer, worden negatieve recensies op internet geplaatst, ontving de directeur een foto van een wapen met munitie en werden er teksten op de bedrijfsbus geschreven. De goede naam en eer van het bedrijf werden hierdoor dusdanig aangetast dat het bouwbedrijf de kantonrechter heeft verzocht de arbeidsovereenkomst onder de h-grond te ontbinden.

Oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter oordeelt dat er sprake is van “een zeer uitzonderlijke en voor alle betrokken partijen trieste situatie”. Zij stelt dat er door deze gebeurtenissen een onhanteerbare situatie voor partijen is ontstaan nu de directeur van het bouwbedrijf zowel zakelijk als privé hinder ondervindt van deze bedreigingen. Om deze reden kan dan ook niet van het bouwbedrijf worden verwacht de arbeidsovereenkomst nog langer voort te zetten en wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden met toekenning van de transitievergoeding.

Uit deze uitspraak blijkt maar weer eens dat voor een succesvolle ontbinding niet altijd een doen of nalaten van een werknemer vereist is. Ook van buitenaf kunnen omstandigheden ervoor zorgen dat de arbeidsovereenkomst niet langer kan voortduren.

Vanaf 1 januari 2020 is het wél mogelijk ontslaggronden te combineren

In het artikel 'WAB en de I-grond: wachten met ontslag… of toch niet?' liet ik u al weten dat vanaf 1 januari 2020 de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking treedt. Een van de belangrijkste punten van de WAB is de invoering van de i-grond. De i-grond maakt het mogelijk om ontslaggronden te combineren. Bent u benieuwd naar de voor- en nadelen van deze invoering? Lees dan hier mijn artikel. 

Aan werkgevers, ondernemingen en instellingen wordt geadviseerd als het gaat om organisatorische veranderingen en de eventuele personele gevolgen daarvan.

In de praktijk blijkt dat het zwaartepunt van het arbeidsrecht ligt bij de beëindiging van de arbeidsrelatie met individuele werknemers. Binnen ons kantoor is ruime ervaring met betrekking tot deze problematiek aanwezig, zowel de route via het UWV als de route via de kantonrechter.

Verbeek Advocatuur treedt veelvuldig op voor werkgevers. Maar ook de procedures die worden gevoerd voor individuele werknemers hebben onze bijzondere aandacht. Vooral omdat de gevolgen voor de werknemer groot zijn, zowel in materieel als emotioneel opzicht. Exitbegeleiding en ziekteverzuimtrajecten behoren tot de dagelijkse praktijk binnen Verbeek Advocatuur. Waarbij rekening wordt gehouden met een op de situatie toegespitste benadering.

Verbeek Advocatuur is u uiteraard graag dienst bij het opstellen of beoordelen van onder meer (flexibele) arbeidsovereenkomsten, concurrentiebedingen en arbeidsreglementen.

 

Checklist Ontslag door beëindigingsovereenkomst

Met een beëindigingsovereenkomst doet uw werkgever een voorstel om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. U bent niet verplicht om te tekenen.

Let op de volgende punten voordat u uw handtekening zet:

U bent niet ziek

Bent u wel ziek? Onderteken niets. Neem contact op met het Juridisch Loket. Als u toch tekent, krijgt u waarschijnlijk geen uitkering en geen salaris.

Controleer uw WW-recht

Bekijk of u genoeg heeft gewerkt om een WW-uitkering te kunnen krijgen.

Initiatief werkgever

In de beëindigingsovereenkomst moet staan dat uw werkgever het initiatief tot ontslag neemt.

Neutrale ontslagreden

In de beëindigingsovereenkomst moet staan wat de reden is van uw ontslag. Het ontslag mag niet uw schuld zijn. Een neutrale ontslagreden is ‘ontslag om bedrijfseconomische redenen’ of ‘verschil van inzicht’.

Geen dringende reden

In de overeenkomst moet staan dat er geen ‘dringende reden’ is voor ontslag. Heeft uw werkgever wel een dringende reden voor het ontslag? Dan lijkt het ontslag uw schuld. Teken daarom niet, maar neem contact op met een van onze juristen.

Tijdelijke arbeidsovereenkomst

Heeft u een tijdelijke arbeidsovereenkomst? Kijk in uw contract of de tijdelijke arbeidsovereenkomst kan stoppen voor de afgesproken einddatum. Kunt u dit niet vinden? Teken dan niet, maar neem contact op met een van onze juristen.

Beëindigingsvergoeding

Als u wordt ontslagen, heeft u recht op de transitievergoeding. Bij een beëindigingsovereenkomst heeft u dat recht niet. Spreek met uw werkgever af dat u een vergoeding krijgt van minimaal de transitievergoeding.

Vrijstelling van werk

Spreek met uw werkgever af dat u wordt ‘vrijgesteld van werk, met behoud van salaris’. Dan bent u officieel nog in dienst, maar hoeft u niet te werken tot de einddatum.

Uw werkgever wil vaak uw vakantiedagen met deze periode verrekenen. Bedenk dan wat voor u belangrijker is: uitbetaling van de vakantiedagen of vrij om te solliciteren.

Concurrentie- en relatiebeding

Staat in uw arbeidsovereenkomst een concurrentie- en/of relatiebeding? Spreek dan in de beëindigingsovereenkomst af dat dit niet meer geldig is.

Geen verrekening opleidingskosten

Spreek in de beëindigingsovereenkomst af dat u opleidingskosten niet hoeft terug te betalen.

Positief getuigschrift

Vraag uw werkgever om een positief getuigschrift. Dit kan u helpen bij het vinden van een nieuwe baan.

Opbouw pensioen

In de beëindigingsovereenkomst kunt u afspraken maken over uw pensioen. Meestal stopt pensioenopbouw bij einde contract. Soms kunt u afspreken om daarna op eigen kosten pensioen te blijven opbouwen.

Leaseauto

Heeft u een leaseauto? Spreek dan af of u de auto overneemt en tegen welke voorwaarden. Of spreek af wanneer u de auto inlevert. Kijk ook naar de autoregeling van uw werkgever.

Finale kwijting

Staat in de beëindigingsovereenkomst ‘finale kwijting’. Dan kunt u na ondertekening niets meer van uw werkgever eisen. Zorg daarom dat u al uw afspraken opschrijft in de beëindigingsovereenkomst.

Kosten

Spreek af dat uw werkgever uw juridische kosten betaalt als u het contract door een advocaat laat nakijken. Spreek ook af dat uw werkgever uw kosten vergoedt als hij zich niet aan de afspraken houdt.

Bedenktijd

De werkgever is verplicht om in de beëindigingsovereenkomst te zetten dat u 14 dagen bedenktijd heeft. Wilt u van een ondertekende beëindigingsovereenkomst af?

Meld dit dan met een aangetekende brief binnen 14 dagen bij uw werkgever.

Staat er geen bedenktermijn in de beëindigingsovereenkomst? Dan heeft u 21 dagen.

Bijzondere bedingen in de arbeidsovereenkomst

In de arbeidsovereenkomst kan een aantal bijzondere bedingen opgenomen worden, zoals een proeftijdbeding, een geheimhoudingsbeding of een concurrentiebeding.Met betrekking tot het arbeidsrecht houdt Verbeek Advocatuur zich bezig met zowel de rechtspositie van de werkgevers, als die van de werknemers.

 

Verbeek Advocatuur Felix Verbeek, jurist, advocaat voor bedrijven & mediator Tel. (030) 601 92 92 [email protected] disclaimer & copyright

hosted by Sudus Internet | powered by cmsGear