Advocatuur en Mediation

Ontslag

Verbeek Advocatuur & Mediation

Wordt u ontslagen vanwege (economische) ontwikkelingen binnen het bedrijf, dan noemen we dat ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Gaat u niet akkoord met uw ontslag, dan moet uw werkgever uw ontslag wegens bedrijfseconomische redenen aanvragen bij UWV.

Bedrijfseconomische redenen voor ontslag zijn bijvoorbeeld:

  • De slechte, of slechter wordende, financiële situatie van het bedrijf.
  • Werkvermindering.
  • Organisatorische en/of technologische veranderingen, zoals automatisering.
  • (Gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging.
  • Een bedrijfsverhuizing.
  • Vervallen van een loonkostensubsidie.

Let op: soms is in de cao een onafhankelijke ontslagcommissie ingesteld. In dat geval handelt deze commissie de ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen af en niet UWV.

Heeft uw werkgever tijdelijk minder werk, bijvoorbeeld omdat er brand is geweest of vanwege slecht weer? Dan kan hij misschien gebruikmaken van werktijdverkorting of WW bij onwerkbaar weer om ontslag te voorkomen.

Als u ontslagen wordt wegens bedrijfseconomische redenen, heeft u daarna meestal recht op een WW-uitkering.

Bij de rijksoverheid.nl of bij het UWV danwel bij het juridische loket vindt u een overvloed aan informatie; desalniettemin is het zaak om na lezing een advocaat te raadplegen zeker gezien de zeer korte termijnen!!

Bel gerust maar snel naar ons kantoor.

Het concurrentiebeding en het relatiebeding

Het concurrentiebeding

De mogelijkheid om een werknemer te binden aan een concurrentiebeding wordt geregeld in artikel 7: 653 van het Burgerlijk Wetboek. Een concurrentiebeding verbiedt de werknemer simpel gezegd ”concurrerende activiteiten te ontplooien” om zodoende het bedrijf, meestal gedurende een bepaalde periode, te vrijwaren van aantasting van haar bedrijfsbelangen door een concurrerende ex-werknemer. Vaak wordt het beding dan ook aangeduid als een ”non-concurrentie”beding.

Het Burgerlijk Wetboek regelt een aantal criteria waaraan een rechtsgeldig concurrentiebeding moet voldoen. De belangrijkste voorwaarden zijn dat:

  • een concurrentiebeding alleen maar rechtsgeldig is als het beding schriftelijk is overeengekomen en
  • de betrokken werknemer meerderjarig is.

Sinds 1 januari 2015 is het zelfs wettelijk gezien noodzakelijk geworden om in een bepaalde tijd arbeidsovereenkomst expliciet, en ook toegespitst op de specifieke individuele situatie, in het arbeidscontract te vermelden van het hoe, wat en waarom een werkgever zijn werknemer wenst te verbinden aan een concurrentiebeding. Het zwaarwegende bedrijfsbelang moet vooraf helder blijken uit de schriftelijke arbeidsovereenkomst en kan niet meer achteraf (alsnog) verklaard worden.

Het is dus zaak om een concurrentiebeding in de schriftelijke arbeidsovereenkomst zelf op te nemen. En mocht er een nieuwe of een verlengde arbeidsovereenkomst aangegaan worden is het ook wenselijk het concurrentiebeding opnieuw schriftelijk in het nieuwe contract op te nemen en weer gezamenlijk voor akkoord overeen te komen. Discussies voorkomen is beter dan genezen.

Echter let op: het BW is niet de enige plek waar het verschijnsel ”concurrentiebeding” in geregeld wordt. Sommige bedrijfstak- of bedrijfs-CAO’s kennen bepaalde randvoorwaarden voor het rechtsgeldig overeen kunnen (lees: mogen) komen van een concurrentiebeding. Uiteraard dient de CAO-gebonden werkgever hier rekening mee te houden.

Ter afschrikking is het niet ongebruikelijk om aan een concurrentiebeding een boeteclausule te koppelen waardoor de (ex-)werknemer die het concurrentiebeding overtreedt met de bewuste en vooraf bekende financiële sanctie rekening kan houden.

Tenslotte: het is uiteindelijk altijd aan de rechter om, gelet op alle omstandigheden en alle belangen afwegende, een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te ontkrachten, dan wel in stand te laten waarbij de rechter de werkgever kan verplichten tot het verstrekken van een schadevergoeding richting de (ex-)werknemer;

De kantonrechter let dan op voornamelijk 3 zaken:

  • Reikwijdte, bijv. 25 km vanaf de vestigingslocatie
  • Duur, bijv. 1jaar
  • Functie omschrijving, nb deze moet zeer nauwkeurig en actueel zijn.

Het relatiebeding.

Een relatiebeding lijkt praktisch en wettelijk gezien geen concurrentiebeding maar wordt wel juridisch hetzelfde behandeld omdat ook een relatiebeding een (ex-)werknemer beperkt in zijn werkzame leven en werkmogelijkheden na het eindigen van het dienstverband.

Een (non) relatiebeding komt in twee varianten voor:

  • Een contactverbod met relaties of
  • Een indiensttredingsverbod bij relaties.

Ook een relatiebeding moet u in de schriftelijke arbeidsovereenkomst zelf opnemen zodat er voor de eerste werkdag al helderheid over is en er geen onwenselijke discussies achteraf over ontstaan. Tevens is het wenselijk om bij het aangaan van een nieuwe of een verlengde arbeidsovereenkomst het relatiebeding opnieuw schriftelijk in het arbeidscontract op te nemen. Ook aan een relatiebeding kan een boeteclausule verbonden worden.

Net als bij een concurrentiebeding is het aan de rechter om eventueel, gelet op alle omstandigheden en alle belangen afwegende, een relatiebeding geheel of gedeeltelijk te ontkrachten.[idem dito]

Tenslotte: soms wordt een relatiebeding bij het einde van het dienstverband overeengekomen in de plaats van een afgesproken concurrentiebeding om zodoende de aanstaande ex-werknemer iets meer bewegingsruimte te bieden op de arbeidsmarkt.

Uitzendkrachten en het belemmeringenverbod.

Sinds 27 april 2012 is er een zogenoemd ”Belemmeringenverbod” van toepassing op grond van de WAADI. De uitlenende onderneming mag geen belemmeringen meer opleggen aan de uitgezonden werknemer om een arbeidsovereenkomst aan te gaan met/bij het inlenende bedrijf na afloop van de terbeschikkingstelling. Een non-relatiebeding zou dus niet meer mogen. Wat nog wel toegestaan is, is een beding op grond waarvan het inlenende bedrijf een redelijke vergoeding verschuldigd is aan de uitlener voor de door deze verleende diensten in verband met de terbeschikkingstelling, werving of opleiding van de desbetreffende arbeidskracht.